Equidade no local de trabalho

22, Jun. 2022

Julianne Story , Barbara Grandjean , Brittany Falkowski , Sonia N. Ramirez Anderson | 

Fonte:  RIMS   https://www.rmmagazine.com

A Grande Demissão e a Grande Reorganização ampliaram os esforços contínuos para acabar com a desigualdade salarial e a discriminação de gênero contra as mulheres, criando riscos jurídicos, de reputação e competitivos críticos para as empresas que não agem.

Em 2020, a pandemia do COVID-19 levou a reduções em massa na força de trabalho em muitos setores. De acordo com uma análise dos dados do Bureau of Labor Statistics (BLS) do National Women's Law Center, a maioria dessas perdas de empregos relacionadas à pandemia foi vivida por mulheres. Em alguns casos, essas perdas podem ter sido devido ao viés por parte dos empregadores que identificaram as mulheres para licença ou dispensa por causa de seu papel percebido como cuidadoras. Em outras palavras, parece que alguns empregadores presumiram que as mulheres não se comprometeriam ou não poderiam se comprometer com o trabalho porque estariam muito ocupadas cumprindo as obrigações do cuidador quando a escola, creche ou creche estivessem fechando rapidamente. 

A Grande Demissão ocorreu em 2021, com um número recorde de pessoas deixando seus empregos por uma ampla variedade de motivos. Com esse mercado de trabalho em mudança e as condições relacionadas à pandemia em casa e no trabalho, muitas mulheres começaram a reavaliar suas condições de trabalho e a deixar empregos que consideravam insatisfatórios ou injustos. Uma pesquisa do National Women's Law Center descobriu que pelo menos algumas das mulheres que deixaram seus empregos o fizeram porque, de fato, assumiram a maior parte das responsabilidades de cuidado durante a pandemia. Outro relatório também descobriu que “mulheres com filhos eram significativamente mais propensas do que homens com filhos a deixar seus empregos” durante a pandemia. Para alguns, o fardo das responsabilidades adicionais em casa e a falta de flexibilidade no trabalho eram insustentáveis.

De fato, a Deloitte descobriu que quase três em cada cinco mulheres planejavam deixar seus empregadores em dois anos ou menos, citando a falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal como o principal motivo para querer sair. Em uma pesquisa de 2021 da empresa de pesquisa de mercado Morning Consult, quase 20% das mulheres disseram que nunca querem voltar ao trabalho pessoalmente, em comparação com apenas 7% dos homens. Outros não viam o trabalho remoto como solução para o problema e achavam que não tinham escolha a não ser deixar a força de trabalho completamente. Essa sensação de ser forçada a sair do mercado de trabalho tem sido ainda mais difícil para as mulheres de cor. Emily Martin, vice-presidente de educação e justiça no local de trabalho do National Women's Law Center, disse à Society for Human Resource Management (SHRM) que “as mulheres negras enfrentam mais obstáculos na procura de emprego devido ao viés consciente e inconsciente”.

Agora, em 2022, temos a Grande Reorganização. Muitos dos que deixaram seus empregos estão retornando ao mercado de trabalho em busca de um trabalho mais gratificante e que melhor atenda às suas necessidades individuais. Os funcionários estão aproveitando a demanda por talentos para negociar melhores condições de trabalho, e muitos estão encontrando com sucesso melhores remunerações, horários de trabalho mais flexíveis e opções de trabalho remoto. Em uma pesquisa recente, o LinkedIn descobriu que os funcionários estão “exigindo mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal, a liberdade de trabalhar onde e quando quiserem, e o apoio e a empatia de seu empregador – e eles estão prontos para abandonar empregos que não suprir suas necessidades”.

Mas mesmo com essa influência, menos mulheres estão retornando ao mercado de trabalho do que homens. O BLS informou: “Os homens agora recuperaram todas as suas perdas de força de trabalho desde fevereiro de 2020, enquanto mais de um milhão de mulheres a menos estavam na força de trabalho em janeiro de 2022 em comparação com fevereiro de 2020”. O BLS também descobriu que as taxas de desemprego eram mais altas em janeiro de 2022 para mulheres afro-americanas (5,8%) e mulheres latinas (4,9%) em comparação com uma taxa de desemprego de apenas 3,2% para homens brancos.

As explicações para o lento retorno das mulheres ao mercado de trabalho são variadas. Apesar da existência de leis destinadas a promover o avanço das mulheres no local de trabalho, a progressão para o C-suite está atrasada e a disparidade salarial entre homens e mulheres não apenas permanece, mas foi ainda mais exacerbada pela pandemia do COVID-19. Diante dos riscos legais e de reputação e em meio à competição acirrada por trabalhadores talentosos, os empregadores devem examinar suas políticas e procedimentos para garantir a conformidade e promover de forma mais significativa a equidade para as mulheres em seus locais de trabalho.

 Ação Legislativa de Apoio à Mulher

As legislaturas tornaram-se mais ativas na promulgação de novas leis destinadas a proteger as mulheres na força de trabalho. Para proteção contra tratamento desigual, as mulheres historicamente contam com leis antidiscriminação federais e estaduais, como o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, que proíbe a discriminação com base no sexo. Desde então, o Congresso alterou o Título VII para incluir a Lei de Discriminação da Gravidez de 1978, que proíbe a discriminação com base na gravidez no local de trabalho. Além disso, o Equal Pay Act de 1963 (EPA) proíbe a discriminação em razão do sexo no pagamento de salários pelos empregadores.

Mais recentemente, em 2021, a Câmara dos Deputados aprovou a Lei de Justiça para Trabalhadoras Grávidas, que exigiria que todos os empregadores do setor público e qualquer empregador do setor privado com mais de 15 funcionários fizessem adaptações razoáveis ​​para funcionários e candidatos a emprego por limitações conhecidas relacionadas à gravidez. , parto ou condições médicas relacionadas. O projeto de lei não exigiria que os empregadores fizessem qualquer acomodação que impusesse “dificuldades indevidas” nas operações comerciais. Em um notável reflexo da quantidade de tal discriminação que ainda ocorre no local de trabalho moderno, o Escritório de Orçamento do Congresso disse que espera que o volume de reclamações relacionadas à discriminação na gravidez arquivadas na Equal Employment Commission (EEOC) aumente cerca de 20% nos primeiros três anos após a implementação de quaisquer regulamentos relacionados ao projeto. O projeto está atualmente na Comissão de Saúde, Educação, Trabalho e Pensões do Senado e, embora pareça haver apoio bipartidário, o momento de uma votação no Senado não é claro. 

Esforços legislativos para prevenir a discriminação contra as mulheres também aumentaram em nível estadual. Além das leis estaduais que proíbem a discriminação baseada em gênero, nove estados e o Distrito de Columbia promulgaram leis de licença parental remunerada. Eles assumem formas diferentes na Califórnia, Colorado, Connecticut, Massachusetts, Nova Jersey, Nova York, Oregon, Rhode Island, Washington e no Distrito de Columbia. No Colorado, por exemplo, empregadores e funcionários começarão a pagar o programa de seguro estatal para financiar a licença parental em 1º de janeiro de 2023, e os benefícios estarão disponíveis para os trabalhadores a partir de 1º de janeiro de 2024. A licença parental remunerada também será implementada em Oregon em 2023. Essas leis visam ajudar os funcionários a equilibrar suas responsabilidades profissionais e familiares, acomodar os interesses legítimos dos empregadores,

Além disso, 17 estados agora têm leis de igualdade salarial. Semelhante à EPA federal, essas leis geralmente destinam-se a abordar as disparidades salariais baseadas em gênero, concentrando-se na discriminação nas práticas salariais dos empregadores.

Três áreas-chave de risco

Para os empregadores, há três áreas de risco principais para se concentrar quando se trata de prevenir o tratamento desigual das mulheres no local de trabalho: equidade salarial, discriminação no emprego com base no sexo e estereótipos com base no viés do cuidador.

1. Equidade salarial 

Apesar dos esforços federais e estaduais destinados a combater as disparidades salariais sistêmicas baseadas em gênero, as mulheres ainda recebem consistentemente menos do que os homens. Embora algum progresso tenha começado em 2015 para diminuir a diferença salarial, a SHRM descobriu que isso diminuiu notavelmente durante a pandemia. No ritmo atual de progresso, o SHRM informa que as mulheres terão que esperar até 2060 para alcançar a paridade de representação. Como é frequentemente o caso, a diferença salarial é maior para as mulheres de cor. O Washington Post informou que uma mulher afro-americana que trabalha em Washington, DC, atualmente ganha 51 centavos para cada dólar que um homem branco ganha. Em última análise, essa disparidade salarial resultaria em uma perda de aproximadamente US$ 2 milhões em uma carreira de 40 anos.

As desigualdades salariais criam um risco legal significativo. As leis estaduais estão criando mais caminhos para que as mulheres apresentem queixas contra seus empregadores por discriminação baseada no sexo em compensação. Por exemplo, Illinois e Colorado exigem que empregadores privados coletem e produzam dados demográficos e de pagamento. Illinois exige que empregadores com pelo menos 100 funcionários solicitem um certificado de registro de igualdade de pagamento do Departamento de Trabalho de Illinois, enviem dados de remuneração em nível de funcionário e certifiquem que seus negócios estão em conformidade com as leis estaduais e federais de igualdade de pagamento e antidiscriminação. As penalidades civis por descumprimento podem chegar a US$ 10.000.

No Colorado, a Equal Pay Transparency Act, que entrou em vigor em 2021, proíbe os empregadores de pagarem a mulheres (ou homens) menos do que outras pessoas por trabalho substancialmente semelhante e exige que os empregadores incluam a faixa de remuneração de um cargo ao publicar qualquer vaga de emprego. Essa lei abrangente se aplica a qualquer empregador com pelo menos um funcionário trabalhando no Colorado, incluindo trabalhadores remotos. Os empregadores que violarem os requisitos de publicação de vagas podem estar sujeitos a penalidades civis de até US$ 10.000 por cada violação.

Os empregadores também podem exacerbar inadvertidamente a diferença salarial baseada no gênero, procurando e confiando no histórico de pagamento de um candidato ao elaborar uma oferta de emprego. Se um candidato fosse mal pago em seu emprego anterior, confiar no histórico salarial para definir uma taxa de pagamento em seu novo emprego perpetuaria a diferença salarial. Existem agora 21 leis estaduais e locais que proíbem perguntas sobre o histórico salarial de um candidato, e os empregadores devem esperar mais. Por exemplo, os empregadores em Kansas City, Missouri, estão proibidos de perguntar aos candidatos sobre seu salário anterior ou histórico de pagamento. No Colorado, os empregadores não podem perguntar sobre o histórico de pagamento de um candidato, nem podem confiar no histórico de pagamento para determinar os salários. A lei do Colorado também proíbe retaliação contra um possível funcionário por não divulgar seu histórico de pagamento.

2. Discriminação no emprego com base no sexo

Quando a Força-Tarefa multidisciplinar de 2016 da EEOC sobre Assédio no Local de Trabalho delineou os maiores fatores de risco que criam terrenos propícios para o assédio, descobriu que o principal fator de risco era uma força de trabalho homogênea. A EEOC definiu isso como uma “falta histórica de diversidade no local de trabalho ou ter apenas uma minoria em um grupo de trabalho”, incluindo uma equipe, departamento ou local de escritório. As empresas devem considerar as implicações em termos de representação das mulheres em seus locais de trabalho. Ter menos mulheres pode aumentar a probabilidade de discriminação sexual ou assédio sexual para as demais funcionárias. Além disso, há dados consideráveis ​​que sugerem que os gerentes de contratação frequentemente favorecem candidatos que são como eles. Representação de gênero desproporcional entre a força de trabalho e, especificamente, em cargos de liderança ou funções de contratação pode aumentar significativamente o risco de perpetuar a sub-representação de mulheres e outras minorias. Sem esforço consciente das organizações, esses ciclos continuam — e os riscos resultantes também.

3. Estereótipos baseados no viés do cuidador

Em 2022, provavelmente veremos mais ações judiciais alegando discriminação sexual no local de trabalho com base em empregadores estereotipando suas funcionárias por causa do status de cuidador. Por exemplo, em novembro de 2021, uma mulher em Washington, DC, entrou com uma ação alegando que seu ex-empregador a discriminou com base em suas “responsabilidades familiares”. Seu empregador disse que a dispensou por faltar vários turnos, mas a mulher respondeu que foi dispensada porque a organização não queria acomodá-la enquanto cuidava de sua mãe doente.

Em outro caso aberto no tribunal federal de DC em novembro de 2021, uma mulher alegou que seu empregador a discriminou com base no sexo e em seu status de cuidadora de uma criança pequena. O empregador com sede em Massachusetts argumentou que o funcionário não tinha uma reivindicação válida porque a lei antidiscriminação do estado “não reconhece o status de cuidador como uma categoria protegida de trabalhadores”. O tribunal concordou que a lei de Massachusetts não cobria explicitamente os cuidadores, mas permitiu que a mulher avançasse com sua reivindicação de cuidador como uma “reivindicação de estereótipos sexuais”. O tribunal sustentou: “A Suprema Corte e vários circuitos, incluindo este,

Embora o viés do cuidador seja defendido principalmente pelas mulheres, houve pelo menos um caso recente em que um homem alegou discriminação com base no status do cuidador. Em um tribunal federal em Nova York, um enfermeiro do sexo masculino processou seu ex-empregador alegando que ele foi dispensado, pelo menos em parte, porque solicitou licença-paternidade, o que seria uma violação da lei do estado de Nova York. O caso continua pendente. 

Como os empregadores podem mitigar o risco

Compreensivelmente, muitos empregadores e profissionais de recursos humanos estão se sentindo sobrecarregados com os desafios de recrutamento em torno da Grande Demissão e os esforços de retenção durante a Grande Reorganização. Os potenciais problemas colocados pela desigualdade de tratamento das mulheres e pelo preconceito dos cuidadores podem exacerbar esses problemas, tornando ainda mais importante abordá-los de forma eficaz. Felizmente, existem várias maneiras pelas quais as empresas podem limitar sua exposição ao risco legal e reputacional.

Contratação: Os empregadores devem considerar cuidadosamente e talvez repensar as qualificações mínimas para os cargos. Por exemplo, poucas mulheres ocupam cargos de consultora geral em empresas da Fortune 500. Embora possa parecer razoável incluir experiência anterior como consultora geral de uma empresa da Fortune 500 como qualificação mínima para o trabalho, tal exigência certamente eliminará a maioria das mulheres do grupo, diminuindo assim a probabilidade de que uma mulher seja selecionada para o trabalho. . Em vez de exigir um título específico para atender às qualificações mínimas, os empregadores podem considerar candidatos com vários anos de experiência em uma função relevante, mesmo que os candidatos ainda não tenham tido a oportunidade de assumir o título de nível superior.

Políticas de retorno ao escritório: A pandemia mudou a maneira como as pessoas veem o trabalho em casa. Os empregadores que desejam aumentar a diversidade e diminuir o potencial preconceito contra os cuidadores devem dar aos funcionários autonomia para escolher onde trabalhar. A partir dos arranjos de trabalho remoto da pandemia, aprendemos que os funcionários muitas vezes podem ser eficazes trabalhando em seus próprios horários. Para alguns, isso pode significar trabalhar depois de colocar as crianças na cama. Para outros, pode significar trabalhar de manhã cedo antes que suas famílias se levantem para o dia. Para outros, pode ser simplesmente uma preferência pessoal. Quando viável, dar aos funcionários a flexibilidade de definir seus próprios horários cria confiança, melhora a satisfação e pode levar a uma melhor produtividade.

Se um cargo exigir tempo de expediente presencial ou horário de trabalho definido, a empresa deve considerar explicar sua justificativa no anúncio de emprego. É mais provável que os funcionários estejam dispostos a entrar no escritório ou manter o horário definido se acreditarem que a empresa está sendo transparente e o tempo no escritório é significativo.

Oportunidades de Avanço: Os empregadores devem ser intencionais sobre a contratação ou promoção de mulheres para cargos de geração de lucro e cargos de liderança. As mulheres são muitas vezes atribuídas a funções em centros de custo e não em áreas geradoras de lucro do negócio. De acordo com a SHRM, “estatísticas de CEOs masculinos versus femininos mostram que são os papéis de lucros e perdas – como liderar uma marca, unidade ou divisão – que colocam os executivos no caminho para se tornarem CEOs”. As mulheres que avançam para o C-suite, no entanto, geralmente chegam lá assumindo funções como chefe de RH, jurídica ou administrativa. Embora essas funções sejam importantes, essas linhas de trabalho não envolvem diretamente responsabilidades de geração de lucro, e as estatísticas mostram que raramente levam à administração de uma empresa.

Para garantir que as mulheres possam progredir para esses cargos de geração de lucro e liderança, os empregadores precisam investir no avanço dos negócios das mulheres, garantir que as funcionárias tenham um tempo significativo com os líderes executivos, implementar programas de orientação e patrocínio e fornecer às mulheres o mesmo treinamento oportunidades de avanço.

Monitore a equidade salarial: como perguntas sobre histórico de pagamento ou salário atual são proibidas em alguns locais, é fundamental treinar os gerentes de contratação para não perguntar aos candidatos sobre eles. Mesmo em locais onde não há tal proibição, as empresas devem evitar essa prática, pois solicitar e considerar informações do histórico salarial pode resultar em pagamento injusto no futuro.

Os esforços de equidade salarial também devem se estender aos funcionários existentes. Os empregadores devem realizar auditorias salariais para garantir que suas empresas estejam diminuindo a diferença salarial. Os empregadores que não realizam auto-auditorias enfrentam a possibilidade de seus funcionários trazerem à tona diferenças salariais para eles, potencialmente levando a danos legais e de reputação. A realização de auditorias de pagamento sob a direção de um consultor jurídico permite que os empregadores mantenham privilégios legais sobre os resultados, o que impediria que a auditoria fosse descoberta em litígio e permitiria ao empregador corrigir problemas antes que qualquer litígio seja iniciado. 

Os desafios da pandemia de COVID-19 exacerbaram as desigualdades históricas e sistêmicas no emprego. Os empregadores precisam estar cientes da ampla gama de riscos legais representados por questões de desigualdade e discriminação e procurar maneiras de mitigar seu efeito negativo sobre as mulheres no local de trabalho.

Julianne Story é advogada da Husch Blackwell LLP e membro do grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.

Barbara Grandjean é advogada da Husch Blackwell LLP e membro do grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.

Brittany Falkowsi é advogada da Husch Blackwell LLP e é membro do grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.

Sonia N. Ramirez Anderson é advogada da Husch Blackwell LLP e membro do grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.


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