Equidade no local de trabalho
22, Jun. 2022
Julianne Story , Barbara Grandjean , Brittany Falkowski ,
Sonia N. Ramirez Anderson |
Fonte: RIMS https://www.rmmagazine.com
A Grande Demissão e a Grande Reorganização ampliaram os
esforços contínuos para acabar com a desigualdade salarial e a discriminação de
gênero contra as mulheres, criando riscos jurídicos, de reputação e
competitivos críticos para as empresas que não agem.
Em 2020, a pandemia do COVID-19 levou a reduções em massa na força de trabalho em muitos setores. De acordo com uma análise dos dados do Bureau of Labor Statistics (BLS) do National Women's Law Center, a maioria dessas perdas de empregos relacionadas à pandemia foi vivida por mulheres. Em alguns casos, essas perdas podem ter sido devido ao viés por parte dos empregadores que identificaram as mulheres para licença ou dispensa por causa de seu papel percebido como cuidadoras. Em outras palavras, parece que alguns empregadores presumiram que as mulheres não se comprometeriam ou não poderiam se comprometer com o trabalho porque estariam muito ocupadas cumprindo as obrigações do cuidador quando a escola, creche ou creche estivessem fechando rapidamente.
A Grande Demissão ocorreu em 2021, com um número recorde de
pessoas deixando seus empregos por uma ampla variedade de motivos. Com esse
mercado de trabalho em mudança e as condições relacionadas à pandemia em casa e
no trabalho, muitas mulheres começaram a reavaliar suas condições de trabalho e
a deixar empregos que consideravam insatisfatórios ou injustos. Uma pesquisa do
National Women's Law Center descobriu que pelo menos algumas das mulheres que
deixaram seus empregos o fizeram porque, de fato, assumiram a maior parte das
responsabilidades de cuidado durante a pandemia. Outro relatório também descobriu
que “mulheres com filhos eram significativamente mais propensas do que homens
com filhos a deixar seus empregos” durante a pandemia. Para alguns, o fardo das
responsabilidades adicionais em casa e a falta de flexibilidade no trabalho
eram insustentáveis.
De fato, a Deloitte descobriu que quase três em cada cinco
mulheres planejavam deixar seus empregadores em dois anos ou menos, citando a
falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal como o principal motivo
para querer sair. Em uma pesquisa de 2021 da empresa de pesquisa de mercado
Morning Consult, quase 20% das mulheres disseram que nunca querem voltar ao
trabalho pessoalmente, em comparação com apenas 7% dos homens. Outros não viam
o trabalho remoto como solução para o problema e achavam que não tinham escolha
a não ser deixar a força de trabalho completamente. Essa sensação de ser
forçada a sair do mercado de trabalho tem sido ainda mais difícil para as
mulheres de cor. Emily Martin, vice-presidente de educação e justiça no local
de trabalho do National Women's Law Center, disse à Society for Human Resource
Management (SHRM) que “as mulheres negras enfrentam mais obstáculos na procura
de emprego devido ao viés consciente e inconsciente”.
Agora, em 2022, temos a Grande Reorganização. Muitos dos que
deixaram seus empregos estão retornando ao mercado de trabalho em busca de um
trabalho mais gratificante e que melhor atenda às suas necessidades
individuais. Os funcionários estão aproveitando a demanda por talentos para
negociar melhores condições de trabalho, e muitos estão encontrando com sucesso
melhores remunerações, horários de trabalho mais flexíveis e opções de trabalho
remoto. Em uma pesquisa recente, o LinkedIn descobriu que os funcionários estão
“exigindo mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal, a liberdade de
trabalhar onde e quando quiserem, e o apoio e a empatia de seu empregador – e
eles estão prontos para abandonar empregos que não suprir suas necessidades”.
Mas mesmo com essa influência, menos mulheres estão
retornando ao mercado de trabalho do que homens. O BLS informou: “Os homens
agora recuperaram todas as suas perdas de força de trabalho desde fevereiro de
2020, enquanto mais de um milhão de mulheres a menos estavam na força de
trabalho em janeiro de 2022 em comparação com fevereiro de 2020”. O BLS também
descobriu que as taxas de desemprego eram mais altas em janeiro de 2022 para
mulheres afro-americanas (5,8%) e mulheres latinas (4,9%) em comparação com uma
taxa de desemprego de apenas 3,2% para homens brancos.
As explicações para o lento retorno das mulheres ao mercado
de trabalho são variadas. Apesar da existência de leis destinadas a promover o
avanço das mulheres no local de trabalho, a progressão para o C-suite está
atrasada e a disparidade salarial entre homens e mulheres não apenas permanece,
mas foi ainda mais exacerbada pela pandemia do COVID-19. Diante dos riscos
legais e de reputação e em meio à competição acirrada por trabalhadores
talentosos, os empregadores devem examinar suas políticas e procedimentos para
garantir a conformidade e promover de forma mais significativa a equidade para
as mulheres em seus locais de trabalho.
As legislaturas tornaram-se mais ativas na promulgação de
novas leis destinadas a proteger as mulheres na força de trabalho. Para
proteção contra tratamento desigual, as mulheres historicamente contam com leis
antidiscriminação federais e estaduais, como o Título VII da Lei dos Direitos
Civis de 1964, que proíbe a discriminação com base no sexo. Desde então, o
Congresso alterou o Título VII para incluir a Lei de Discriminação da Gravidez
de 1978, que proíbe a discriminação com base na gravidez no local de trabalho.
Além disso, o Equal Pay Act de 1963 (EPA) proíbe a discriminação em razão do
sexo no pagamento de salários pelos empregadores.
Mais recentemente, em 2021, a Câmara dos Deputados aprovou a
Lei de Justiça para Trabalhadoras Grávidas, que exigiria que todos os
empregadores do setor público e qualquer empregador do setor privado com mais
de 15 funcionários fizessem adaptações razoáveis para funcionários e
candidatos a emprego por limitações conhecidas relacionadas à gravidez. , parto
ou condições médicas relacionadas. O projeto de lei não exigiria que os
empregadores fizessem qualquer acomodação que impusesse “dificuldades
indevidas” nas operações comerciais. Em um notável reflexo da quantidade de tal
discriminação que ainda ocorre no local de trabalho moderno, o Escritório de Orçamento
do Congresso disse que espera que o volume de reclamações relacionadas à
discriminação na gravidez arquivadas na Equal Employment Commission (EEOC)
aumente cerca de 20% nos primeiros três anos após a implementação de quaisquer
regulamentos relacionados ao projeto. O projeto está atualmente na Comissão de
Saúde, Educação, Trabalho e Pensões do Senado e, embora pareça haver apoio
bipartidário, o momento de uma votação no Senado não é claro.
Esforços legislativos para prevenir a discriminação contra as
mulheres também aumentaram em nível estadual. Além das leis estaduais que
proíbem a discriminação baseada em gênero, nove estados e o Distrito de
Columbia promulgaram leis de licença parental remunerada. Eles assumem formas
diferentes na Califórnia, Colorado, Connecticut, Massachusetts, Nova Jersey,
Nova York, Oregon, Rhode Island, Washington e no Distrito de Columbia. No
Colorado, por exemplo, empregadores e funcionários começarão a pagar o programa
de seguro estatal para financiar a licença parental em 1º de janeiro de 2023, e
os benefícios estarão disponíveis para os trabalhadores a partir de 1º de
janeiro de 2024. A licença parental remunerada também será implementada em
Oregon em 2023. Essas leis visam ajudar os funcionários a equilibrar suas responsabilidades
profissionais e familiares, acomodar os interesses legítimos dos empregadores,
Além disso, 17 estados agora têm leis de igualdade salarial.
Semelhante à EPA federal, essas leis geralmente destinam-se a abordar as
disparidades salariais baseadas em gênero, concentrando-se na discriminação nas
práticas salariais dos empregadores.
Três áreas-chave de risco
Para os empregadores, há três áreas de risco principais para
se concentrar quando se trata de prevenir o tratamento desigual das mulheres no
local de trabalho: equidade salarial, discriminação no emprego com base no sexo
e estereótipos com base no viés do cuidador.
1. Equidade salarial
Apesar dos esforços federais e estaduais destinados a
combater as disparidades salariais sistêmicas baseadas em gênero, as mulheres
ainda recebem consistentemente menos do que os homens. Embora algum progresso
tenha começado em 2015 para diminuir a diferença salarial, a SHRM descobriu que
isso diminuiu notavelmente durante a pandemia. No ritmo atual de progresso, o
SHRM informa que as mulheres terão que esperar até 2060 para alcançar a
paridade de representação. Como é frequentemente o caso, a diferença salarial é
maior para as mulheres de cor. O Washington Post informou que uma mulher
afro-americana que trabalha em Washington, DC, atualmente ganha 51 centavos
para cada dólar que um homem branco ganha. Em última análise, essa disparidade
salarial resultaria em uma perda de aproximadamente US$ 2 milhões em uma
carreira de 40 anos.
As desigualdades salariais criam um risco legal
significativo. As leis estaduais estão criando mais caminhos para que as
mulheres apresentem queixas contra seus empregadores por discriminação baseada
no sexo em compensação. Por exemplo, Illinois e Colorado exigem que
empregadores privados coletem e produzam dados demográficos e de pagamento.
Illinois exige que empregadores com pelo menos 100 funcionários solicitem um
certificado de registro de igualdade de pagamento do Departamento de Trabalho
de Illinois, enviem dados de remuneração em nível de funcionário e certifiquem
que seus negócios estão em conformidade com as leis estaduais e federais de
igualdade de pagamento e antidiscriminação. As penalidades civis por
descumprimento podem chegar a US$ 10.000.
No Colorado, a Equal Pay Transparency Act, que entrou em
vigor em 2021, proíbe os empregadores de pagarem a mulheres (ou homens) menos
do que outras pessoas por trabalho substancialmente semelhante e exige que os
empregadores incluam a faixa de remuneração de um cargo ao publicar qualquer vaga
de emprego. Essa lei abrangente se aplica a qualquer empregador com pelo menos
um funcionário trabalhando no Colorado, incluindo trabalhadores remotos. Os
empregadores que violarem os requisitos de publicação de vagas podem estar
sujeitos a penalidades civis de até US$ 10.000 por cada violação.
Os empregadores também podem exacerbar inadvertidamente a
diferença salarial baseada no gênero, procurando e confiando no histórico de
pagamento de um candidato ao elaborar uma oferta de emprego. Se um candidato
fosse mal pago em seu emprego anterior, confiar no histórico salarial para
definir uma taxa de pagamento em seu novo emprego perpetuaria a diferença
salarial. Existem agora 21 leis estaduais e locais que proíbem perguntas sobre
o histórico salarial de um candidato, e os empregadores devem esperar mais. Por
exemplo, os empregadores em Kansas City, Missouri, estão proibidos de perguntar
aos candidatos sobre seu salário anterior ou histórico de pagamento. No
Colorado, os empregadores não podem perguntar sobre o histórico de pagamento de
um candidato, nem podem confiar no histórico de pagamento para determinar os
salários. A lei do Colorado também proíbe retaliação contra um possível
funcionário por não divulgar seu histórico de pagamento.
2. Discriminação no emprego com base no sexo
Quando a Força-Tarefa multidisciplinar de 2016 da EEOC sobre
Assédio no Local de Trabalho delineou os maiores fatores de risco que criam
terrenos propícios para o assédio, descobriu que o principal fator de risco era
uma força de trabalho homogênea. A EEOC definiu isso como uma “falta histórica
de diversidade no local de trabalho ou ter apenas uma minoria em um grupo de
trabalho”, incluindo uma equipe, departamento ou local de escritório. As
empresas devem considerar as implicações em termos de representação das
mulheres em seus locais de trabalho. Ter menos mulheres pode aumentar a
probabilidade de discriminação sexual ou assédio sexual para as demais
funcionárias. Além disso, há dados consideráveis que sugerem que os gerentes
de contratação frequentemente favorecem candidatos que são como eles.
Representação de gênero desproporcional entre a força de trabalho e,
especificamente, em cargos de liderança ou funções de contratação pode aumentar
significativamente o risco de perpetuar a sub-representação de mulheres e
outras minorias. Sem esforço consciente das organizações, esses ciclos
continuam — e os riscos resultantes também.
3. Estereótipos baseados no viés do cuidador
Em 2022, provavelmente veremos mais ações judiciais alegando
discriminação sexual no local de trabalho com base em empregadores
estereotipando suas funcionárias por causa do status de cuidador. Por exemplo,
em novembro de 2021, uma mulher em Washington, DC, entrou com uma ação alegando
que seu ex-empregador a discriminou com base em suas “responsabilidades
familiares”. Seu empregador disse que a dispensou por faltar vários turnos, mas
a mulher respondeu que foi dispensada porque a organização não queria acomodá-la
enquanto cuidava de sua mãe doente.
Em outro caso aberto no tribunal federal de DC em novembro
de 2021, uma mulher alegou que seu empregador a discriminou com base no sexo e
em seu status de cuidadora de uma criança pequena. O empregador com sede em
Massachusetts argumentou que o funcionário não tinha uma reivindicação válida
porque a lei antidiscriminação do estado “não reconhece o status de cuidador
como uma categoria protegida de trabalhadores”. O tribunal concordou que a lei
de Massachusetts não cobria explicitamente os cuidadores, mas permitiu que a
mulher avançasse com sua reivindicação de cuidador como uma “reivindicação de
estereótipos sexuais”. O tribunal sustentou: “A Suprema Corte e vários
circuitos, incluindo este,
Embora o viés do cuidador seja defendido principalmente
pelas mulheres, houve pelo menos um caso recente em que um homem alegou
discriminação com base no status do cuidador. Em um tribunal federal em Nova
York, um enfermeiro do sexo masculino processou seu ex-empregador alegando que
ele foi dispensado, pelo menos em parte, porque solicitou licença-paternidade,
o que seria uma violação da lei do estado de Nova York. O caso continua
pendente.
Como os empregadores podem mitigar o risco
Compreensivelmente, muitos empregadores e profissionais de
recursos humanos estão se sentindo sobrecarregados com os desafios de
recrutamento em torno da Grande Demissão e os esforços de retenção durante a
Grande Reorganização. Os potenciais problemas colocados pela desigualdade de
tratamento das mulheres e pelo preconceito dos cuidadores podem exacerbar esses
problemas, tornando ainda mais importante abordá-los de forma eficaz.
Felizmente, existem várias maneiras pelas quais as empresas podem limitar sua
exposição ao risco legal e reputacional.
Contratação: Os empregadores devem considerar
cuidadosamente e talvez repensar as qualificações mínimas para os cargos. Por
exemplo, poucas mulheres ocupam cargos de consultora geral em empresas da
Fortune 500. Embora possa parecer razoável incluir experiência anterior como
consultora geral de uma empresa da Fortune 500 como qualificação mínima para o
trabalho, tal exigência certamente eliminará a maioria das mulheres do grupo,
diminuindo assim a probabilidade de que uma mulher seja selecionada para o trabalho.
. Em vez de exigir um título específico para atender às qualificações mínimas,
os empregadores podem considerar candidatos com vários anos de experiência em
uma função relevante, mesmo que os candidatos ainda não tenham tido a
oportunidade de assumir o título de nível superior.
Políticas de retorno ao escritório: A pandemia mudou
a maneira como as pessoas veem o trabalho em casa. Os empregadores que desejam
aumentar a diversidade e diminuir o potencial preconceito contra os cuidadores
devem dar aos funcionários autonomia para escolher onde trabalhar. A partir dos
arranjos de trabalho remoto da pandemia, aprendemos que os funcionários muitas
vezes podem ser eficazes trabalhando em seus próprios horários. Para alguns,
isso pode significar trabalhar depois de colocar as crianças na cama. Para
outros, pode significar trabalhar de manhã cedo antes que suas famílias se
levantem para o dia. Para outros, pode ser simplesmente uma preferência
pessoal. Quando viável, dar aos funcionários a flexibilidade de definir seus
próprios horários cria confiança, melhora a satisfação e pode levar a uma
melhor produtividade.
Se um cargo exigir tempo de expediente presencial ou horário
de trabalho definido, a empresa deve considerar explicar sua justificativa no
anúncio de emprego. É mais provável que os funcionários estejam dispostos a
entrar no escritório ou manter o horário definido se acreditarem que a empresa
está sendo transparente e o tempo no escritório é significativo.
Oportunidades de Avanço: Os empregadores devem ser
intencionais sobre a contratação ou promoção de mulheres para cargos de geração
de lucro e cargos de liderança. As mulheres são muitas vezes atribuídas a
funções em centros de custo e não em áreas geradoras de lucro do negócio. De
acordo com a SHRM, “estatísticas de CEOs masculinos versus femininos mostram
que são os papéis de lucros e perdas – como liderar uma marca, unidade ou
divisão – que colocam os executivos no caminho para se tornarem CEOs”. As
mulheres que avançam para o C-suite, no entanto, geralmente chegam lá assumindo
funções como chefe de RH, jurídica ou administrativa. Embora essas funções
sejam importantes, essas linhas de trabalho não envolvem diretamente
responsabilidades de geração de lucro, e as estatísticas mostram que raramente levam
à administração de uma empresa.
Para garantir que as mulheres possam progredir para esses
cargos de geração de lucro e liderança, os empregadores precisam investir no
avanço dos negócios das mulheres, garantir que as funcionárias tenham um tempo
significativo com os líderes executivos, implementar programas de orientação e
patrocínio e fornecer às mulheres o mesmo treinamento oportunidades de avanço.
Monitore a equidade salarial: como perguntas sobre
histórico de pagamento ou salário atual são proibidas em alguns locais, é
fundamental treinar os gerentes de contratação para não perguntar aos
candidatos sobre eles. Mesmo em locais onde não há tal proibição, as empresas
devem evitar essa prática, pois solicitar e considerar informações do histórico
salarial pode resultar em pagamento injusto no futuro.
Os esforços de equidade salarial também devem se estender aos funcionários existentes. Os empregadores devem realizar auditorias salariais para garantir que suas empresas estejam diminuindo a diferença salarial. Os empregadores que não realizam auto-auditorias enfrentam a possibilidade de seus funcionários trazerem à tona diferenças salariais para eles, potencialmente levando a danos legais e de reputação. A realização de auditorias de pagamento sob a direção de um consultor jurídico permite que os empregadores mantenham privilégios legais sobre os resultados, o que impediria que a auditoria fosse descoberta em litígio e permitiria ao empregador corrigir problemas antes que qualquer litígio seja iniciado.
Os desafios da pandemia de COVID-19 exacerbaram as
desigualdades históricas e sistêmicas no emprego. Os empregadores precisam
estar cientes da ampla gama de riscos legais representados por questões de
desigualdade e discriminação e procurar maneiras de mitigar seu efeito negativo
sobre as mulheres no local de trabalho.
Julianne Story é advogada da Husch Blackwell LLP e membro do
grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.
Barbara Grandjean é advogada da Husch Blackwell LLP e membro
do grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.
Brittany Falkowsi é advogada da Husch Blackwell LLP e é
membro do grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.
Sonia N. Ramirez Anderson é advogada da Husch Blackwell LLP e membro do grupo nacional de práticas trabalhistas e trabalhistas da empresa.
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